امین ندایی - مدرس دانشگاه
بحران واژه‌‌‌ای است که اخیرا در رسانه‌‌‌ها زیاد شنیده می‌شود و به اتفاقات غیرمنتظره‌‌‌ای اشاره دارد که چالش‌های جدی برای یک فرد، سازمان، شهر یا کشور ایجاد می‌کند. در این نوشته نگارنده سعی دارد چگونگی شکل‌‌‌گیری تدریجی بحران در سازمان‌ها را به‌‌‌طور مختصر تشریح کند. به‌‌‌زعم صاحب‌‌‌نظران بحران‌های سازمانی ریشه در مسائل جاری سازمان دارند که از حل درست و به‌‌‌موقع آن غفلت شده است، مسائلی که در همه سازمان‌ها کم‌‌‌وبیش وجود دارد که در وهله اول نیاز به حل فوری آن احساس نشده است. حل اکثر این مسائل در کوتاه‌‌‌مدت و با هزینه کم امکان‌‌‌پذیر است، اما زمانی که تبدیل به بحران شد برای حل آن باید زمان، هزینه و انرژی زیادی صرف شود. اما چه زمانی یک مساله تبدیل به بحران می‌شود، مطالعات نشان می‌دهد اگر یک مساله به‌‌‌درستی، به‌‌‌موقع و همه‌‌‌جانبه درک نشود یا برای حل آن به موقع اقدام یا همچنین برای حل آن از افراد واجد صلاحیت استفاده نشود می‌تواند به بحران تبدیل شود. برای درک بهتر موضوع به سه بحران بی‌‌‌اعتمادی، عدم‌تعهد و قدرت پرداخته می‌شود.
بحران بی‌‌‌اعتمادی
اعتماد باور فردی و گروهی افراد نسبت به صادقانه بودن کلام، اعمال و وعده‌‌‌هاست. اعتماد مقوله‌‌‌ای است که به‌‌‌مرور زمان به وجود می‌‌‌آید. زمانی که اعتماد در سازمانی به درستی شکل نگرفته یا کم‌‌‌رنگ شده باشد زمینه جهت بسیاری از بی‌‌‌اخلاقی‌‌‌ها مهیا می‌شود. بحران بی‌‌‌اعتمادی کارکنان ریشه در مسائل مختلفی دارد: ۱- مساله عدم‌صداقت: در مجموعه‌‌‌ای که افراد در آن با هم با صداقت رفتار نمی‌‌‌کنند برای مثال جایی که مدیران به وعده‌‌‌های خود پایبند نیستند یا کارکنان در مواجهه با همکاران یا مدیران خود صداقت ندارند فضای بی‌‌‌اعتمادی گسترش می‌‌‌یابد. ۲- مساله عدم‌امانت‌‌‌داری: زمانی که اطلاعات و اسناد محرمانه‌‌‌ای که از طرف مدیر به کارکنان سپرده شده، افشا شود یا اگر مشکلات شخصی کارکنان توسط مدیر بازگو شود خودبه‌‌‌خود اعتماد از بین می‌رود. ۳- مساله وانمودسازی: اگر در محیط کار مدیر احساس کند رفتار و عملکرد کارکنان در حضور یا عدم‌حضورش متفاوت است و در حضورش رفتار مناسب‌تری دارند و بیشتر کار می‌کنند یا بیشتر خود را مشغول به کار نشان می‌دهند مدیر نسبت به کارکنان زیرمجموعه بی‌اعتماد می‌شود. اگر برای حل مسائلی که ذکر شد چاره‌‌‌ای اندیشیده نشود بحران بی‌‌‌اعتمادی به وجود خواهد آمد و پیامد آن در کوتاه‌‌‌مدت سمی شدن محیط کار و در بلندمدت تخریب فرهنگ سازمانی است.
بحران عدم‌تعهد
تعهد میزان وابستگی افراد به سازمان را نشان می‌دهد. اما چه مسائلی بحران عدم‌تعهد را به وجود می‌‌‌آورد. ۱- نظام پرداختی ناعادلانه: اگر افراد احساس کنند نظام پرداختی که در سازمان وجود دارد مبتنی بر عدالت درونی و بیرونی نیست و تناسبی با جایگاه، سابقه، تحصیلات و عملکرد آنها ندارد تعهدشان نسبت به سازمان کاهش می‌‌‌یابد. ۲- نظام توسعه فردی ناکارآمد: اگر در سازمان برای رشد و توسعه دانش و مهارت افراد برنامه‌‌‌ای وجود نداشته باشد میل افراد به حضور بلندمدت در سازمان کاهش می‌‌‌یابد. ۳- عدم‌ارتقای بهنگام: اگر کارکنان احساس کنند برای ارتقای افقی و عمودی آنها برنامه‌‌‌ای وجود ندارد یا ارتقای افراد مبتنی بر رابطه و سلیقه است و به عبارتی در آن عوامل خارج از شایستگی‌‌‌های فردی و عملکردی دخیل است تعهدی به سازمان نخواهند داشت. در صورت بروز بحران بی‌‌‌تعهدی نرخ خروج افزایش می‌‌‌یابد و برند کارفرمایی تخریب می‌شود.
بحران قدرت
بحران قدرت ناشی از مساله وابستگی یا توهم وابستگی است. برخی از سازمان‌ها خود را به افراد کلیدی خود وابسته می‌کنند یا برخی از افراد کلیدی این تصور را دارند که به دلایلی مانند ارتباطات بیرونی، تخصص و عایدی‌‌‌شان برای سازمان، سازمان به آنها وابسته است. اگر هر یک از موارد فوق‌‌‌الذکر با بلوغ پایین افراد نیز توامان شود می‌تواند به رفتارهای غیرحرفه‌‌‌ای، درخواست‌‌‌های خارج از چارچوب، عدم‌رعایت سلسله‌‌‌مراتب، دخالت در کار سایر افراد یا واحدها منجر شود. بنابراین سازمان‌ها باید طوری عمل کنند که نه خود به فردی وابسته باشند نه توهم وابستگی را در کسی ایجاد کنند. به عبارتی بهتر است سازمان قائم به سیستم باشد نه قائم به فرد. برای حل این مساله و جلوگیری از بروز بحران قدرت استقرار سیستم مدیریت دانش، برنامه گردش شغلی و نظام جانشین پروری می‌تواند راهکارهای مناسبی قلمداد شود. در مجموع اگر مسائل به موقع درک، شناسایی و حل نشوند به بحران‌هایی منجر خواهند شد که خسارت‌‌‌های جبران‌‌‌ناپذیری برای سازمان در پی خواهد داشت.